Адаптаційний потенціал персоналу організацій в корпоративних культурах різного типу
Анотація
Вступ. Корпоративна культура організації, як основа організаційної поведінки, вбачається одним із сучасних інструментів менеджменту, який дає можливість зробити процес управління більш якісним і ефективним.
Мета. Встановлення залежності між типом корпоративної культури та адаптаційною здатністю персоналу до впровадження організаційних інновацій.
Методи. Методика діагностики типу корпоративної культури Л. Константина; методика визначення мотивації до успіху і уникнення невдач (А. Реана); методика «Особистісна готовність до змін» (Роднік, Хезер, Голд, Хал, в адаптації Н.А. Бажанової та Г.Л. Бардієр). Для статистичної обробки даних було застосовано кореляційний аналіз (програма Statistica 10).
Результати. Проаналізовано протилежні типи корпоративної культури («відкритий» та «закритий»), з’ясовано провідні характеристики організаційних проявів. Знайдено відмінні тенденції мотивації і особистісної готовності до змін у досліджуваних. Встановлено взаємозв’язок між відповідним типом корпоративної культури і адаптаційними можливостями персоналу організації.
Висновки. Персонал організацій з «відкритим» типом корпоративної культури, порівняно з «закритим», має більші адаптаційні можливості щодо впровадження інновацій у діяльність. Впровадження змін потребує від менеджменту врахування параметрів корпоративної культури, творчого підходу, ретельно продуманого планування, оцінювання можливих ризиків і опору персоналу.
Посилання
2. Никифоренко, В.Г., Кравченко, В.О. (2018). Крос-культурний менеджмент і управління персоналом як складові системи стратегічного управління. Вісник соціально-економічних досліджень, 1(65), 103-118.
3. Петрова, І.Л. (2014). Зміни корпоративної культури як імператив організаційного розвитку. Вісник Прикарпатського ун-ту, 10, 76-79.
4. Питерс, Т., Уотерман, Р. (1986). В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). Москва: Прогресс.
5. Попович, О. (2021). Психологічні особливості корпоративної культури організації. Дипломна робота магістерського рівня освіти. Чернівці. https://archer.chnu.edu.ua/xmlui/handle/123456789/3837).
6. Шейн, Э. (2002). Теория и практика менеджмента. Организационная культура. Организационное поведение. Санкт-Петербург : Питер.
7. Barker, B., Ingersoll, L. (2014). Understanding CSR culture and subcultures: Consensual and conflicting narratives. International Journal of Employment Studies, 22(2), 25- 48.
8. Cameron, K.S, Quinn, R.E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework Wiley. 01/01/2011. Jossey‐Bass.
9. Corfield, A., Paton, R. (2016). Investigating knowledge management: can KM really change organisational culture? Journal of Knowledge Management. 20, 1, 88-103.
10. Harris, P. R., Moran, R. T. (1978). Managing cultural differences. Houston: Gulf. Oxford University Press.
Авторське право (c) належить авторам статті.
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License.
Положення про авторські права Creative Commons
Автори, які публікуються у цьому журналі, погоджуються з наступними умовами:
1. Автори залишають за собою право на авторство своєї роботи та передають журналу право першої публікації цієї роботи на умовах ліцензії Creative Commons Attribution License, котра дозволяє іншим особам вільно розповсюджувати опубліковану роботу з обов'язковим посиланням на авторів оригінальної роботи та першу публікацію роботи у цьому журналі.
2. Автори мають право укладати самостійні додаткові угоди щодо неексклюзивного розповсюдження роботи у тому вигляді, в якому вона була опублікована цим журналом (наприклад, розміщувати роботу в електронному сховищі установи або публікувати у складі монографії), за умови збереження посилання на першу публікацію роботи у цьому журналі.
3. Політика журналу дозволяє і заохочує розміщення авторами в мережі Інтернет (наприклад, у сховищах установ або на особистих веб-сайтах) рукопису роботи, як до подання цього рукопису до редакції, так і під час його редакційного опрацювання, оскільки це сприяє виникненню продуктивної наукової дискусії та позитивно позначається на оперативності та динаміці цитування опублікованої роботи (див. The Effect of Open Access).
